Jobsamtalen er et samspil imellem hvordan du fremtræder, hvem du faktisk er og hvordan du bliver fortolket. Der er altså en del faktorer, der er op til dig selv at styre – og nogle andre, der er op til den, du sidder overfor til samtalen. Derudover er der en række forventninger til selve mødeformen – en jobsamtale er med andre ord sat ind i en ramme, som de fleste af os på forhånd kender. Og som vi alle ved, er der også en række mere specifikke forventninger om hvad man skal signalere for at passe ind i den konkrete virksomheds kultur – at man er mere formelt klædt på i Mærsk koncernen end i Børnehaven Hurlumhej.
Der eksisterer ikke mange undersøgelser af jobsamtaler – så vi ved ikke meget om hvad det egentlig er, der adskiller den ene fagligt topkvalificerede kandidat fra den anden. Et enkelt forskingsprojekt er det dog blevet til i nyere tid . Et norsk forskerpar (Jon Rogstad og Erika Braanen Sterri) udgav en rapport i slutningen af 2014*, hvorfra man kan uddrage nogle pointer som jeg med mine mange års erfaring fra området, mener vil være gældende også i en dansk kontekst:
DE SIGER EET, OG GØR NOGET ANDET!
Jobsamtaler følger en løs struktur, og spørgsmål tilpasses efter hvem der sidder i kandidatens stol. Virksomhedens repræsentanter forsøger godt nok i princippet at behandle alle ens, men det er ganske svært i praksis at sikre en ensartet behandling af forskellige mennesketyper. ”For at behandle alle ens, må man behandle dem forskelligt” synes at være udgangspunktet. Og så bliver det jo svært bagefter at sammenligne interviews, hvilket Jon Rogstad og Erika Braanen også måtte sande efter at have fulgt eller set videooptagelser af 67 jobsamtaler. Dette kan også være medvirkende årsag til at forskerne må konkludere, at der er forskel på hvad arbejdsgiverne siger at de ser efter, og de spørgsmål de rent faktisk stiller.
KEMIEN ER AFGØRENDE, MEN HVAD ER DER I DEN?
Ikke overraskende er det ”kemien” der er udslagsgivende for hvem valget falder på. Det har vi hørt så tit, men hvem ved hvad begrebet kemi egentlig dækker over? I den bogstaveligste forstand er kemi jo en videnskab, der beskæftiger sig med at nedbryde elementer i bittesmå dele, der kan analyseres. Kan man så også det med den kemi der afgør om du får jobbet? Næeh – nordmændene kommer det desværre ikke meget nærmere, end at det handler om kandidatens evne til at ”læse situationen”, at besvare uudtalte spørgsmål og at bruge sin sociale intelligens til dels at følge, dels at lede samtalen i løbet af interviewet. Virksomhedens repræsentant forsøger angiveligt at afdække de kemiske områder gennem saglige spørgsmål, men det er ikke indholdet af svaret, der vejer tungest. Det er hvordan kandidaten svarer. Det er altså ikke det du siger, men måden altså, at du si’r det på! (Jvf. den gamle danske vise af B. og A. Møller, 1969)
DET VIGTIGSTE ER, OM DU PASSER IND I VIRKSOMHEDEN
De kandidater, der er inviteret til jobsamtale, er som hovedregel alle kompetence til at kunne udføre selve jobbet, så nu leder f.eks. den HR ansvarlige eller den ansættende leder i virkeligheden efter hvem af de indbudte, der er den bedste for virksomheden. Denne egenskab kaldes i rapporten for ”personlig egnethed” og arbejdsgiverens vurdering af arbejdsmiljø og kultur udgør den standard, som kandidaternes egnethed måles op imod.
IDEALET ER MANGFOLDIGHED, MEN VIRKELIGHEDEN ER EN ANDEN
Konklusionen er nedslående i sig selv; i princippet vil arbejdsgiverne gerne ansætte med mangfoldighed for øje. Det viser de (sig selv og omverdenen) ved at invitere en bred skare til jobinterview. Her er det jo nemt at være fordomsfri. Når det kommer til selve ansættelsen, viser rapporten at virksomhedens repræsentanter favoriserer mennesker, der ligner dem selv. Det stiller ansøgere med anden etnisk baggrund end ansætteren noget dårligere, men det er en anden historie. Den historie er beskrevet i et dansk forskningsprojekt fra 2011: “Jobsamtaler med etniske minoriteter” af Iben Jensen, der er associate professor ved RUC.
MAVEFORNEMMELSER AFGØR SAGEN
De, der afholder jobsamtalerne, kendetegnes iflg. rapporten ved, at de opfatter sig selv som ganske gode menneskekendere. Igennem en ansøgers præsentation af sig selv, mener de fleste at kunne identificere hvordan personen faktisk er – uden at kunne beskrive tydeligt, hvad de bygger denne formodning på. De har typisk en strategi for hvordan jobsamtalen skal gennemføres, men er ikke specifikke ifht. hvad de ser efter hos kandidaten. Derfor har de også vanskeligt ved at rangordne kandidaterne ud fra et sæt samlede kriterier. Det bliver altså mavefornemmelser der afgør sagen, ikke saglige sammenligninger.
* Kulturelt betinget naturlig beskjedenhet – et studie av jobbintervjuvets muligheter og begrensninger, af Jon Rogstad og Erika Braanen Sterri. ISBN978-82-324-0132-1.
